У період дії воєнного стану питання звільнення працівників за прогул набуває особливої актуальності. Часто працівники, посилаючись на складні обставини, відсутні на робочому місці, що може призвести до дисциплінарних стягнень, включно зі звільненням. Проте, судова практика свідчить, що не кожна відсутність є прогулом, і не кожен випадок відсутності може автоматично призвести до звільнення. Розглянемо, за яких умов роботодавець не має права звільнити працівника за прогул, враховуючи його перебування за кордоном, дистанційну роботу чи мобілізацію.
Дистанційна робота як основа для уникнення звільнення
Якщо працівник був офіційно переведений на дистанційну роботу, його фізична відсутність у приміщенні підприємства не може бути автоматично кваліфікована як прогул. Ключовим фактором у таких випадках є виконання працівником своїх трудових обов’язків, підтримання зв’язку з роботодавцем та дотримання узгодженого порядку роботи.
Верховний Суд у своїй практиці неодноразово підкреслював, що роботодавець не може обґрунтовувати звільнення за прогул лише відсутністю працівника в офісі, якщо останній мав право працювати дистанційно. Зокрема, у постанові від 6 червня 2024 року у справі № 367/569/23 Верховний Суд зазначив:
відсутність працівника на робочому місці в період воєнного стану не може кваліфікуватися як прогул без поважної причини, якщо працівника було переведено на дистанційну роботу
— Верховний Суд
Важливо пам’ятати, що дистанційний формат роботи не звільняє працівника від виконання його посадових обов’язків. У випадку втрати зв’язку з таким працівником, за ним зберігаються робоче місце та посада до з’ясування причин та обставин його відсутності, а трудові відносини не припиняються. Період таких неявок, як правило, не оплачується та не зараховується до стажу, що дає право на щорічну відпустку.
Виїзд за кордон: не завжди причина для звільнення
Сам факт перебування за кордоном також не означає автоматичного припинення трудових відносин або звільнення від робочих обов’язків. У кожній конкретній справі, з урахуванням встановлених обставин, суд може дійти висновку про законність чи незаконність звільнення працівника за прогул у період дії воєнного стану.
Мобілізація як гарантія збереження робочого місця
Мобілізація працівника є окремою обставиною, яка суттєво впливає на можливість продовження виконання ним трудових обов’язків. У такому випадку роботодавець зобов’язаний враховувати законодавчі гарантії, передбачені для мобілізованих працівників. За ними, зокрема, зберігаються місце роботи та посада.
Цю норму підтверджує судова практика. Так, у справі № 331/3589/23 позивач, який обіймав посаду першого проректора НУ «Запорізька політехніка» та був увільнений від виконання посадових обов’язків у зв’язку з укладенням контракту добровольця територіальної оборони, оскаржував наказ про звільнення за прогул. Керівництво вишу вважало, що після розформування добровольчого формування позивач мав з’явитися на роботу, однак був відсутній. Суд став на бік працівника, задовольнивши позов. Суд обґрунтував своє рішення тим, що для звільнення за прогул роботодавець мусить довести не лише факт відсутності працівника, а й відсутність поважних причин такої відсутності. Наказ про звільнення було скасовано, викладача поновлено на посаді та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу.
В іншій подібній справі працівника було звільнено за прогул, оскільки на початку повномасштабного вторгнення він добровольцем долучився до лав ЗСУ. Суд також задовольнив позов, виходячи з того, що роботодавець не надав належних доказів факту прогулу без поважних причин, не зафіксував відсутність працівника у встановленому порядку та не з’ясував причин його відсутності.
Вирішальні фактори у спорах про звільнення
Таким чином, виїзд за кордон, дистанційний формат роботи або мобілізація можуть мати принципове значення під час розгляду спору про звільнення працівника за прогул. Вирішальними залишаються конкретні обставини кожної справи, належне оформлення трудових відносин та докази, надані сторонами.
